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All rights reserved. ● 最低賃金法(昭和34年法律第137号)  サテライトオフィス勤務 労働者が属する部署が た地域にある小規模な Copyright © The Chunichi Shimbun, All Rights Reserved. | プライバシーポリシー |. ● 労働安全衛生法(昭和47年法律第57号)  36協定の特別条項で時間外労働を可能にするには、労使協議を行う事が必要ですが注意点があります。ここでは、36協定の特別条項で時間外労働を可能にする労使協議についての注意点をまとめました。こ … 知らない人のために36協定の特別条項について簡単に説明しておきましょう。36協定では「1日8時間以上、週に40時間以上の労働をする場合、労働組合と使用者であらかじめ文書による協定を締結していなければならない」とあります。そしてさらに時間外労働の上限を1ヶ月に45時間と定めています。この45時間以上の時間外労働をした場合、36協定の特別条項が適用され条令違反にならないのです。, ちなみに、この36協定の特別条項にもしっかりと時間の規定が設けられており、その時間は1ヶ月に70時間とされています。つまり36協定の特別条項を適用しての時間外労働は通常の時間外労働にプラス25時間となっているのです。加えて1年間に6回までという回数制限もありますので、使用者はこれに注意を払わなければなりません。, 労使協議を行う必要がある1ヶ月に45時間以上の時間外労働が発生してしまった場合、使用者は勝手に36協定の特別条項を適用して、45時間以上の時間外労働をさせる事はできません。36協定の特別条項を適用させるためには、しっかりと労働組合と労使協議を行い、組合の認可のもと適用させなくてはならないと定められています。しかし条令ではその方法までは定めていないため、労使協議を行い、労使の間で取り決める必要があります。, 36協定の特別条項の条件が、ある1ヶ月に45時間以上の時間外労働が発生するとき、必ずそれに伴う理由がありますが。これはどんな理由であれ適用されるわけではありません。主に予算や決算といった繁忙期、ボーナス商戦に伴なった繁忙期といった一時的または突発的に発生する理由でなければ特別条項が適用される事はありません。, 企業により36協定の特別条項を適用させる際の手続きは様々ですが、ほとんどの企業が労働組合との労使協議を行わず、36協定の特別条項の手続きを通告のみで済ませています。36協定の特別条項は、1ヶ月45時間以上の時間外労働が発生する従業員1人1人に対して労使協議を行う必要があるので、それでは人事の面倒が増えてしまう事になります。(ちなみに労使協議は労働組合との協議であり、従業員個人と協議をする必要はありません), 条令では36協定の特別条項の適用を、何か書面を通して行わなければならないといった規定はなく、基本的には口頭での労使協議で問題ありません。しかしそれでは後々言った言わないのトラブルにもなりかねないので、しかりと文書に残しておく事が大切です。文書には本人氏名、現在の時間外労働時間、予想される延長時間、延長の理由を記載し、労使双方の捺印があると尚いいでしょう。, 36協定での特別条項は、もし1ヶ月以内に45時間以上の時間外労働が見込める社員がいたら、あらかじめ労使協議しておきましょう。後々になり36協定での特別条項を突っぱねられてはトラブルのもとになります。今回ご紹介した36協定の基礎知識をしかっかりと頭にいれておき、労使協議は忘れずに行ってください。また労使協議は口頭で済まさずに文書に残すとトラブルも防げるでしょう。, doda合格診断:あの人気企業に転職できるかも?あなたの合格可能性を3ステップで簡単診断, 転職人気企業ランキング2019の上位300社の中から、あなたが転職できる可能性のある企業を診断し、メールでお知らせします。実際に求人に応募する前に、まずは合格可能性をチェックしてみませんか。, ハタラクティブ:内定率は80%以上!20代(第二新卒・既卒)や未経験業界への転職に強い, 内定率は業界トップクラスの80%!カウンセリング実績6万人以上から得られたノウハウをもとに、20代・第二新卒ならではの悩みや不安を解決してくれます。, 業界最大級の規模を誇り、求人数と転職成功実績でNo.1を獲得しているため、多くの転職者に選ばれ続けています!非公開求人が約90%を占めているのも魅力的です。. ● 労働者災害補償保険法(昭和22年法律第50号) など, 企業は労働契約締結に際し、就業場所を明示する必要があります。これによって、 従業員がテレワークを行う予定の場合、就業場所を明示するのが望ましいですが、従業員の業務内容や都合に合わせて働く場所を柔軟に運用する場合は、就業の場所についての許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」といった形で明示することも可能です。(労働基準法施行規則5条2項), 通常の労働時間制度に基づきテレワークを行う場合についても、企業は労働時間を適正に管理するため、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に基づき、従業員の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、記録しなければなりません。同ガイドラインにおいては、労働時間を記録する原則的な方法として、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録によること等が挙げられています。また、 やむを得ず自己申告制によって労働時間の把握を行う場合においても、同ガイドラインを踏まえた措置を講ずる必要があります。, また、テレワークでも企業の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間を算定することが困難なときは、事業場外みなし労働時間制が適用されます。(労働基準法第38条の2)その場合、①企業の指示により、 常時情報通信機器が通信可能な状態におくとされていない(回線の接続や会社携帯は所持しているけれども、従業員に即応の義務が課されていなかったり、自由に接続を切断することが認められているような状態)、②企業の具体的な指示に基づいて随時業務を行っていない(「具体的な指示」には、業務の目的や期限といった基本的な事項についての指示・変更は該当しません。)という2つの要件を満たすことが必要です。, テレワークにおいては業績評価や人事管理についても、評価者・従業員が懸念を抱くことのないように評価制度および賃金制度を明確にする必要があります。オフィス勤務と異なる制度を用いる場合には、その取扱い内容を取り決め、説明しておく必要があります。また、就業規則の変更手続も必要です(労働基準法89条2号)。評価が「出社ありき」になっている場合は、オフィス勤務と同様の評価を行うためにも業務目標の設定や、評価基準の見直しをおすすめします。, 費用負担については、従業員がその負担を負うことがあり得るため、あらかじめ労使で話し合い決めておく必要があります。 在宅勤務等を行う従業員に通信費や情報通信機器等の費用負担をさせる場合には、就業規則に規定する必要があります。後ほど解説します。, 在宅勤務等を行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合にも、当該事項について 就業規則に規定しなければなりません。テレワークを行うと、従業員のOJT教育に困難が発生することもあり得るため、社内教育を充実させましょう。また、テレワークを行う従業員についての社内教育や研修制度に関する定めをする場合も、就業規則に規定する必要があります。(労働基準法第89条第7号), 通信費・水道光熱費などの負担については、テレワーク導入にあたって明確なルールをつくり、従業員に説明しましょう。労働基準法第89条第1項第5号に「労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項を就業規則に定めなければならない。」と規定されているとおり、必要に応じて就業規則の変更もしなければなりません。 なお、就業規則の作成義務がない会社では、労使協定を結んだり、労働条件通知書で従業員に通知します。, パソコン本体や周辺機器、携帯電話、スマートフォンなどの情報通信機器は会社から貸与しているケースが多く見られます。 会社が貸与する場合、会社負担としているところが多いようです。, 切手や宅配メール便など、事前に配布できるものは従業員に渡しておき、会社宛の宅配便は着払いにするなどで会社負担として対応ができます。長期の在宅等でやむを得ず従業員が文具消耗品の購入や宅配メール便の料金を一時立て替える場合は、精算基準や方法についてもルール化しておくことが必要です。, モバイルワークでは携帯電話やノートパソコン、Wi-Fiルーターを会社から貸与することで会社負担としているケースが多く見られます。しかし、在宅勤務では自宅内のブロードバンド回線の工事費、基本料金、通信回線使用料等が発生するため、個人の使用と業務使用との切り分けが困難になります。この場合には、一定額を手当として会社負担とする例が多く見られます。, 在宅勤務の電気、水道などの光熱費も実際には負担が生じます。こちらも業務使用分との切り分けが困難なため、一律の手当に含めて支払う例が見受けられます。, 労働時間や制度を柔軟に運用するためには、規定が必要です。自社でのテレワーク運用のあるべき姿を描きながら、どのように規定を変える必要があるかを考えましょう。なお、費用負担にあたって経費周りの規定を作成する必要がある場合は、弊社の資料「はじめての旅費・交際費・経費精算規程作成マニュアル」も参考にしてみてください。, 参考:「情報通信技術を利用した事業場外勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」( 厚生労働省), テレワークに関する記事: テレワーク就業規則(在宅勤務規程) これは、厚生労働省パンフレット「テレワークモデル就業規則~作成の手引き~」に掲載されているモデル「テレワーク就業規則」(在宅勤務規程)をWord化したも … テレワーク「隠れ残業」増 「通常より長時間労働になった」51% 2020年8月3日 07時25分 新型コロナウイルスの感染拡大を機に広がるテレワーク。 私の市場価値って577万円だったの?!【市場価値診断サービスMIIDAS(利用料無料)】. 新型コロナウイルスの感染拡大を機に広がるテレワーク。陥りやすいのが隠れ残業だ。オンオフの切り替えが難しく、夜遅くや休日でも仕事をしてしまう人は多い。「昼間の働きぶりが見えない」として、テレワーク時に限って残業を認めない企業もあるが、仕事量が出社時と変わらなければサービス残業の温床に。テレワーク率を七割にするよう政府が再び企業に求める中、仕事量や時間管理がより重要になっている。 (添田隆典), 「業務終了です」。東京都内の編集プロダクションに勤務する四十代の女性は、上司にLINE(ライン)でそう送った後、こっそり残業を始める。, 社員約十人の職場は四月の緊急事態宣言以降、交代で一人当たり週二日ほどテレワークを実施。始業の午前九時に「業務開始」、終業の午後五時に「終了」を報告することがルール化された。残業は「一日サボらずに働いていたかが見えない」として、テレワークに限り禁止された。, しかし「定時で切り上げられる日の方が少ない」と女性。原稿の執筆や取材先とのやりとりなど、こなすべき仕事量は同じだからだ。結局、テレワークの日は二時間ほど隠れ残業をすることに。当然、残業代は支払われない。「会社は社員の仕事量を把握すべきだ」と不満を募らせる。, 労働組合の中央組織「連合」が、四月以降にテレワークを経験した全国千人を対象に行った調査では、「通常の勤務より長時間労働になることがあった」と答えた人は51・5%。一方で「テレワークで時間外や休日労働をした」と回答した三百八十一人のうち、「時間管理がされていない」「申告しづらい雰囲気がある」などの理由で、「残業代を申告しないことがあった」という回答は65・1%。「勤務先に残業代を認められないことがあった」とした人も56・4%と半数を超えた。従業員の規模が小さい企業ほど残業代が認められない傾向が強く、勤怠管理がされていない割合も高かったという。, ただ、会社の指示による時間外労働や休日労働に対し、労使協定に基づく割増賃金の支払い義務が生じるのは、テレワークでも出社時でも同じだ。テレワークに詳しい社会保険労務士の寺島有紀さん(32)=東京=は「指示がなくても、業務量が過大で残業せざるを得ない場合に残業代を認めないのは、労働基準法に照らして問題」と指摘。特にテレワークは、職場にいる時と違って仕事ぶりが上司らに見えない。その分、働く側は仕事量で成果を示そうと長時間労働に陥りがちという。, とはいえ、残業代を払えばいいわけでなく、大事なのは長時間労働を減らす仕組みだ。厚生労働省は二〇一八年、テレワークを実施する企業に向け長時間労働を防ぐための方法を提示。深夜や休日のメール送付の抑制や社内システムのアクセス制限などを挙げている。寺島さんも「時間外や休日の連絡は控え、終業時間後の返信は不要と取り決めをしておくのも大事」とアドバイス。勤務時間外は業務とつながることができない環境づくりを強調する。, 今回、テレワークを導入した企業の中には、十分な制度設計がないまま走りだしたところが少なくない。定時で終われるようにするには、職場の労務管理も大事だ。「その日に達成すべき仕事量を確認し、時間内にどれだけできたかは、電話やメールでもチェックできる」と指摘。「そうすれば自宅での仕事のやり方に問題があるのか、与える仕事量を見直すべきなのかが分かってくる」と話す。その上で「社員一人一人の能力や適性を見極め、評価することが、これまで以上に求められる」としている。. ・経理のテレワークはできない?その理由は「紙」にある! テレワークには以下の種類がありま ①a「自宅でのテレワーク」を実施 ①事業主と雇用関係にある働き方 いう働き方について、Q&A a.自宅でのテレワーク 労働者が自宅において b.

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